Uno de los Indicadores de Gestion claves para mejorar la productividad de los colaboradores es el que ayuda a medir la Capacitación.
Sin embargo, en algunas Organizaciones se lo utiliza mal; por lo tanto, se mide mal.
Indice
Un mal ejemplo de uso de Indicadores de Gestion
Para medir Capacitación, es común utilizar el indicador Horas de Capacitación, el cual solo mide horas nalga.
Sabemos que, para capacitar, se requiere invertir recursos. Y medir adecuadamente la capacitación y observar la mejora en la productividad de los capacitados puede ayudar a que se reduzcan costos.
Esto es vital, ya que -si no se mide correctamente la eficacia de la Capacitación- se corre el riesgo de gastar el 100% de lo invertido sin que ingrese nada a cambio.
Una vez que se capacita las personas que han sido formadas, regresan a sus actividades diarias y es allí donde su nuevo desempeño afectará significativamente el logro de los objetivos y metas que se le han asignado.
¿Ha mejorado? ¿Sigue igual que antes? ¿Ha empeorado?
Una inadecuada capacitación se observa rápidamente en colaboradores que no pueden cumplir sus objetivos, que luego de la capacitación siguen igual o peor que antes de ser capacitados.
Entonces, los Indicadores de Gestion deben utilizarse para ver cuál fue la eficacia de la capacitación, no la cantidad de horas a las cuales el colaborador asistió.
No sería serio afirmar que una capacitación fue buena porque los asistentes aprobaron y se certificaron. Lo que hay que verificar es que los indicadores de eficacia de los asistentes
estén a la par con las expectativas de la Organización.
No alcanzan los Indicadores de Gestion simplistas (horas de capacitación). Se debe hacer un análisis en profundidad. Las conclusiones del análisis indicarán que existe una brecha entre lo que brindó la capacitación y las expectativas de la Organización.
Sugerencias
Antes de comenzar a pensar en crear Indicadores de Gestion para medir Capacitación u otros objetivos, es sano que un gerente o responsable de área se pregunte:
1. ¿Qué deseo lograr con los Indicadores de Gestion?
Una de las respuestas obvias es que le ayude a lograr más dinero para su organización. Pero la realidad es que el dinero rara vez es un gran motivador en el largo plazo.
Tal vez haya deseo de un trabajo desafiante, hacer una contribución, crecer continuamente para llegar a ser un técnico experto en un campo determinado.
Ten en claro qué es lo que tú deseas lograr y comunícaselo a todos tus colaboradores.
2. ¿Cómo se forma un gerente en Indicadores de Gestion?
Si aún no tienes formación en Indicadores de Gestion, mal podrás ser el líder de tus colaboradores.
Te sugiero leer previamente libros, artículos, participar de seminarios que te dirán acerca de cómo crear y utilizar Indicadores de Gestion.
3. ¿Qué habilidades, conocimientos y atributos necesita un gerente para tener éxito con los Indicadores de Gestion?
Hay un conjunto de habilidades, conocimientos y atributos que necesitas para poder gestionar utilizando Indicadores de Gestion. Por ejemplo:
- Influencia en el personal para que colaboren en la creación de Indicadores de Gestion y seguimiento de los mismos.
- Dirección para marcar el rumbo de toda la Organización o área de trabajo para orientarla hacia los Indicadores de Gestion.
- Motivación para que el personal abandone el modelo de gestionar sin los adecuados indicadores
y comience a utilizar los Indicadores de Gestion. - Delegación para que los colaboradores sean quienes redacten y ejecuten los Indicadores de Gestion que presentarán en la frecuencia que se les ordene.
Tómate tiempo para averiguar sobre las habilidades, conocimientos y atributos personales que necesitas antes de implementar el modelo de Indicadores de Gestion.
Luego, estarás en condiciones de gerenciar hacia los Indicadores de Gestion, lo cual será una decisión importante que te permitirá encarar nuevos desafíos y nuevas oportunidades que irás analizando con el comportamiento que te informarán los Indicadores de Gestion.
Naudy: Suponiendo que te refieres al impacto económico que significa que un empleado deje de estar al frente de sus obligaciones laborales habituales, la forma mas directa, tangible, fácil y obvia es: su sueldo proporcional a las horas ausentes del trabajo. Ahora, si por esa ausencia del puesto de trabajo se deja de hacer una venta significativa o se incurre en un costo de oportunidad importante, se puede atribuir esa pérdida o reducción de un beneficio al costo de capacitación.
Buenas tardes, quisiera saber como hago el calculo de horas de adiestramiento del personal…